不合理。对于一亇公司来说，薪酬设计要合理，绩效工资占工资总额比的合理设置才能有效调动员工的积极性。
一、对企业高管（副总经理以上人员），实行年薪制的话，基本工资占40%，绩效占60%。
二、对部门经理一级，基本工资占70%，绩效占30%。
三、主管及以下管理岗位，基本工资占80%，绩效占20%。
四、对基层一线按月薪资人员，基本工资产90%左右，绩效占10%左右。
本案例工资总额5000，基本工资3000，占60%，作为部门经理考核（这部门经理工资太低），每月3000生活费是很紧张的，在沿海连车间主任工资都不足。
如果绩效工资计算标准是全薪，绩效=3000×1.2=3600元
1. 3000底薪1000绩效是指员工的基本薪资和绩效奖金的数额。
2. 3000元是员工的基本薪资，是员工工作的基本报酬。
而1000元绩效则是员工在工作中表现突出，超出了公司提前设定的工作绩效目标，所获得的奖励。
公司根据员工的表现，计算员工应获得的绩效奖金数额。
3. 这个薪资构成旨在激励员工更加努力工作，不断提高自身能力与业绩，从而获得更多的绩效奖金，提高个人收入水平。
在企业中，基本薪资和绩效奖金的比例也会根据行业、公司规模、员工岗位等因素而有所不同。
答案如下： 表示该职位的底薪是00元，绩效工资为00元
一般情况下，底薪是公司保证的最低薪资水平，绩效工资是根据员工的实际工作表现来给出的，表现好的员工能够得到更高的绩效工资
因此，如果绩效工资很高，说明该员工的工作表现很好，公司也愿意给予更高的奖励和回报
底薪加上绩效工资，构成员工的总工资收入
一般来说，绩效工资是动态的，与员工的工作表现密切相关，因此员工可以通过发挥自己的能力和努力提升自己的绩效水平，从而获得更高的总薪资水平